책 속에서
KAIST에서 개혁을 시도했을 때만 해도, 탁월한 학생과 교수를 놓고 어떻게 더 효과적으로 앞서 나갈 것인가를 고민했습니다. 누가 좋은 교육 방법을 소개해준다면 얼마든지 수용하고 시행할 능력이 있는 기관이었으니까요. 그래서 저는 최초로 연봉제도를 도입하고, 엄격한 교수 평가를 거쳐 한 해에 서른 명 정도 교수님들을 탈락시켰습니다. 영재들을 모으는 데 있어서 단순히 성적만을 보는 게 아니라 학생들의 특성이나 성향으로 거의 모든 것을 판단하는 수시모집 제도를 처음 시행했고요. 연봉제, 교수정년심사, 입학사정관과 함께하는 수시모집제도, 이 세 가지 일이 아마 우리나라 대학 사회의 개혁을 촉구하는 강력한 불씨가 되었던 것 같습니다. 당시 총장이었던 서남표 식의 교육 개혁이라고 알려진 일들이죠. 그 이전에는 노벨상 수상자인 러플린(Robert Betts Laughlin, 1950~ 박사를 총장으로 모셔 함께 일했습니다. 러플린 총장은 다양한 면모를 보여주었습니다. 지금이나 그때나 교수 업적 평가에서 논문 숫자는 매우 중요한 판단 기준인데요, 러플린 총장은 노벨상을 받았음에도 불구하고 실제 논문 숫자는 삼십여 편에 불과했습니다. 우리의 평가 체계의 허점을 실제로 보여주고 있는 사례죠. 양에서 질로의 평가 전환은 매우 중요한 사항이었습니다. 목표를 양으로 정하면 반드시 맞추긴 하지요. 못 맞추면 탈락하는 거니까 겉으로는 공정해 보입니다. 그러나 이는 실로 매우 불공정한 기준입니다. 사람마다 발전하거나 성취하는 속도나 양상이 다르다는 것을 인정하지 않은 거잖습니까? 러플린의 경우도 그래요. 그는 중요한 문제에 집중했고, 논문 숫자에 집중하지 않았습니다. 그 결과 노벨상을 수상할 정도의 수준 높은 문제를 풀었던 것입니다. “문제가 중요”하다. 이것을 저는 러플린과 여러 가지 일을 하면서 뼈저리게 느꼈습니다.
우선 산업체의 변화와의 동조입니다. 현실 산업계는 메타버스다 인공지능이다 불록체인이다 하여 엄청난 속도로 변하는데, 학교 교육은 전혀 준비가 되어 있
