서문. “경영자의 별의 순간은 인재를 만날 때다.”
Part 1. 세상은 변하지만 사장은 늘 인재를 찾아 헤맨다
Chapter 1. 인재 시장의 대격변, 누구를 어떻게 쓸 것인가?
Q 인재를 채용할 때 가장 중요하게 봐야 할 것은 무엇입니까?
Q 최적의 인재를 뽑는 것이 최선 아닌가요?
Q 성과가 탁월해 보이는 후보를 뽑으면 될까요?
Q 특정 분야의 스페셜리스트라면 임원 자격이 충분하지 않나요?
Q 아무리 그래도 40대 임원은 곤란하지 않나요?
Q 경력자보다 신입을 선호하는 임원들 때문에 답답합니다.
Q 퇴사자의 빈자리를 경력단절자로 메워도 될까요?
Q 이직이 잦은 경력자를 뽑아도 될까요?
Chapter 2. 팬데믹 이후, 사장을 괴롭히는 것들
Q 이직 열풍이 언제쯤 멈출까요?
Q 연봉이 아니라면 대체 왜 회사를 떠나는 건가요?
Q 젊은 직원의 당돌한 요구와 태도를 어찌해야 하나요?
Q 받는 만큼만 일하겠다는 태도를 받아들이기 어렵습니다.
Q 직원들이 성과급 배분에 불만을 제기합니다.
Q ‘이직자가 능력자’라는 인식이 회사 내부에 퍼져 있습니다.
Part 2. 인재경영의 새로운 패러다임
Chapter 3. 인재를 발굴하고 채용하고 유지하는 법
Q 회사 내에 채용 전담자를 두어야 할까요?
Q 불황에 인력을 줄이는 건 당연하지 않나요?
Q 외부 영입을 중단했더니 경쟁력이 떨어지는 것 같습니다.
Q 이직이 일상화된 시대에 필요한 새로운 리더십은 무엇입니까?
Q 지금 어떤 분야의 인재 확보에 가장 신경을 써야 할까요?
Q 팀장에게 가장 필요한 역량은 추진력일까요, 친화력일까요?
Q 인원감축이 불가피한데, 어떤 직원을 정리해야 할까요?
Q 고용 안정과 고용 유연 사이에서 딜레마에 빠져 있습니다.
Chapter 4. 인재 선발 방법이 진화하고 있다
Q 지인 추천으로 영입한 임원 때문에 속이 터집니다.
Q 새로 채용한 간부가 부하직원을 데려오겠다고 합니다.
Q 채용 오류가 계속 발생하는데, 면접 방식
“인재경영이야말로 경영의 본질이다.”
대한민국 최고 인재 전문가가 들려주는 인재경영 강의
“직원을 채용하는 데 5분밖에 쓰지 않는다면 그 직원의 잘못을 고치는 데는 5,000시간을 쓰게 될 것이다.”
현대 경영학을 창시한 피터 드러커가 한 이 말은 인재는 영입 단계부터 주의를 기울여야 함을 강조한 것이다. 그는 “구성원들에게 비전을 제시하고 그들의 잠재된 역량을 이끌어내는 것이 조직에서 경영자의 역할”이라는 말도 남겼다. 경영자는 인재를 통해 성과를 창출해야 하고, 인재를 이끄는 역량이 곧 경영 역량이라는 뜻이다.
『사장의 별의 순간』에서 가장 힘주어 이야기하는 것도 ‘인재의 중요성’이다. 신현만 회장은 2000년 커리어케어를 창립한 이후 20여 년간 이를 국내 최대의 헤드헌팅 회사로 키워냈다. 또 인재에 관한 관심과 통찰을 저술과 강연 활동으로 풀어내며 최고의 인재 전문가로 자리매김했다. 그는 이제껏 수많은 기업이 인재를 통해 성공하고 인재로 인해 쇠망하는 과정을 눈으로 직접 확인했다. 그리고 이를 통찰한 결과를 “사업의 시작과 끝은 모두 인재에 달려 있다”라는 한 문장으로 압축 제시한다. 업무 시스템을 만들고 사업을 추진하고 회사를 발전시키는 것이 모두 직원에게 달려 있으므로, 사장이라면 무엇보다 인재 영입과 관리에 힘써야 한다는 것이다. 또한 인재가 모여 형성되는 것이 조직이므로, 모은 인재들이 최고의 성과를 낼 수 있는 환경을 제공하려면 조직 역시 그에 걸맞은 시스템을 갖출 필요가 있다고 이야기한다.
‘S급 성과를 냈다고 S급 인재는 아니다’, ‘불황기에 더 채용에 올인해야’…
허를 찌르고 핵심을 꿰뚫는 인사이트 가득
이 책에는 경영자와 중간관리자가 현실에서 맞닥뜨리고 있는 생생한 질문들이 담겼다. 이를테면 S급 성과를 낸 사람은 S급 인재일까? 저자는 아닐 수 있다고 말한다. 성과란 일시적일 수 있기 때문이다. S급 역량을 바탕으로 꾸준하게 S급 성과를 내야만 S급 인재로 인정받을 수 있다. 같은 이유로 뛰어난 성과에 대한 보상
