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프롤로그
Part 1. 기업문화를 둘러싼 질문들
1-1. 기업문화는 언제부터 주목받았을까?
코페르니쿠스적 전환
칸트가 생각한 코페르니쿠스적 전환
전환의 시작점이 되는 위기
그때는 맞았지만 지금은 틀릴 수 있다
역학 관계에 기반한 전환
효율성에 기반한 과학적 관리
인간관계론의 등장
지속가능한 기업문화가 만들어지기까지
바너드 혁명과 현대 경영의 세계관 등장
새로운 위기와 기업문화의 등장
1-2. 기업문화는 왜 혁신의 대상이 되었을까?
혁신의 대상이 된 기업문화
기업문화는 어떻게 만들어지는가?
사람은 문화를 만들고, 문화는 사람을 만든다
성공의 원천이었던 문화는 왜 혁신의 대상으로 변하는가
발견하는 것인가? 창조하는 것인가?
원인인가? 결과인가?
강점인가? 장점인가?
1-3. 좋은 기업문화란 무엇일까?
강한 문화에 대한 오해와 진실
지속가능성을 만드는 적응성과 유연성
변해야 할 것과 변치 말아야 할 것
성장과 스토리가 만드는 문화 네트워크
자기 진단과 자기 처방이 가능한 조직
1-4. 기업문화는 왜 변질되는 것일까?
문화적 엔트로피
조직의 역동성 이해하기
변화와 변질
관료화의 탄생과 변질
관료제의 명암
기업문화의 기본 전제를 망치는 관료화
조직을 움직이는 에너지, 권위
권위의 변질, 권위주의
권위주의를 증폭시키는 사람들
권위주의가 만드는 가장 큰 비극
기업문화의 촉매제, 사람
평균의 아이러니
성장을 멈추게 하는 평균화
문화적 부채 이해하기
Part 2. 품격 있는 문화를 위한 프락시스
2-1. 문화적 역동성 유지하기
프락시스로 접근하기
트렌드, 변치 않는 것을 발견하는 일
역동성의 핵심, 성장
변이를 만드는 D.N.A
역동성의 재료가 되는 다양성
다양성에 생명을 불어넣는 연결성
자율성의 힘
샐러드 볼 문화 만들기
네겐트로피와 아웃사이드 인
익숙하지만 새롭게, 새롭지만 익숙하게
금기의 공간 허락하기
견고한 소셜 엔진 돌리기
기업문화는 변하지 않는다?
NO! 변화하는 상황에 맞춰 기업문화도 변화해야 한다
변화를 두려워하는 조직에서는 기업문화가 변질될 수밖에 없다. 저자들은 이를 ‘에너지’의 개념을 활용하여 설명한다. 사용할 수 없는 에너지를 뜻하는 ‘엔트로피’는 고립된 계에서 증가하는 방향으로만 움직인다. 이 엔트로피가 쌓여 관료화, 권위주의, 평균화 등 여러 문제를 야기하고, 구성원들이 더 이상 기업문화를 믿고 따를 수 없게 한다. 이처럼 기존 패러다임이 적절한 구실을 하지 못하는 상태가 ‘위기’이다. 위기에 대응하면서 새로운 문화가 탄생하게 되고, 이러한 변화를 두려워하지 않으며 순환이 계속되는 조직이 저자들의 궁극적인 지향점이다. 성공하는 기업은 위기를 탁월하게 활용한다. 기업문화가 계속 변화해야만 한다면 좋은 기업문화를 갖추기 위해 노력해야 하는 것은 당연하다. 좋은 기업문화는 한마디로 ‘강한 문화’이다. 강한 문화라 하면 강압적인 문화를 떠올리곤 하지만 사실은 빠르게 변화를 수용하여 ‘살아남은 문화’, ‘지속가능한 문화’이다.
“문화에는 조직이 왜 태어났고, 어떤 길을 걸었는지 그리고 한 걸음 한 걸음 걸으며 무슨 경험을 했는지가 고스란히 녹아 있습니다. 너무나 힘들었던 오르막길에서 무슨 생각을 했는지, 중간에 길이 사라졌을 때 어떤 행동을 취했는지, 중요한 갈림길에 섰을 때 어떤 기준을 갖고 선택했는지가 흔적으로 남습니다. 이렇게 남겨진 흔적들이 문화적 에너지입니다. 누군가 에너지를 남기고, 또 다른 누군가는 넘겨받은 에너지를 바탕으로 새로운 미래를 그려낼 때 조직은 계속 존재할 수 있습니다.” _18~19쪽
엔트로피는 고립된 계에서는 증가하는 방향으로만 움직이지만 열린 시스템에서라면 감소할 수도 있다. “따라서 인간 또는 인간이 만든 조직은 내부에 쌓이는 엔트로피에 관심을 갖고, 계속해서 고품질의 에너지를 수급”해야 한다. 지속가능한 기업문화를 만들려는 기업에 가장 필요한 요소가 문화적 역동성이다. 문화적 역동성은 “새로운 변화와 시대정신을 읽고, 현
