머리말 진화하는 기업이 ‘가야 할 여정’
1. 다양성·형평성·포용성(DEI, 뉴노멀 비즈니스 경쟁력
DEI가 걸어온 여정
시작은 차별에 대한 반대 | 다양성을 넘어 형평과 포용으로 | DEI 성숙 모델로 진화하다
2. 스타트업의 분권을 적극 활용하다 | 슬랙
‘감정 휴가’를 권고할 줄 아는 회사
시켜서가 아니라, 믿어서 하는 일 | 직원 커뮤니티를 비즈니스의 핵심으로 | 실리콘밸리와는 다른 채용 방식 | 직원에게 발행하는 뉴스레터 | 중간 리더 전폭 지원하기
지역사회에서 리더를 자청하는 기업
DEI 확산을 위한 비영리 활동 | 작은 시작, 끊임없는 소통이 중요하다
3. 훌륭한 미션만으로는 불충분하다 | 아이오라 헬스
혁신의 출발은 직원의 마음을 여는 것
동료들과의 속 깊은 첫 대화 78 | 외부 전문가의 도움을 절감하다 79
다양한 고객이 단단한 기업을 만든다
스텝 1: 비전 수립을 위한 일대일 대화 | 스텝 2: 현 상태 진단을 위한 컨설팅 | 스텝 3: 전략 설정을 위한 우선순위 결정 | 스텝 4: 전략 실행을 위한 피드백 | 다양성 조화의 비결은 솔직함
4. 현상 유지 상태에 의문을 제기하다 | PwC 컨설팅
이 정도면 잘하고 있다는 착각
뼈아픈 각성을 마주하다 | 시작은 빨랐으나 발전이 더딘 이유 | 평등은 프로그램 너머에 있다
‘CEO 행동’, 공공정책을 향하다
무엇을 더할까? 왜 안 될까? | 모두가 자기 결정에 따라 행동할 권리
5. 성별 다양성을 출발의 토대로 활용하다 | 모스 애덤스
비즈니스로 접근하는 성별 불평등
성차별보다 더 불편한 이야기들 | 바닷물을 한꺼번에 퍼낼 순 없다 | 꿋꿋이 확신을 확산하기 | 인재 개발이 리더십이다
책임지지 않는 비전은 공허하다
수치로 분석하고 제안하고 평가하기 | 변화를 위한 행동 계획 수립하기 | 모드 애덤스의 미래
6. 생각의 다양성으로 무장하다 | 엉클 니어리스트
다양성이 무조건 만능은 아니다
잭 다니엘스에 숨은 스토리| 다양성이라는
DEI, 리더가 알아야 할 새로운 가치
지속가능한 성장을 위해 ‘가야 할 여정’
나는 스스로에게 질문을 던졌다. ‘명확한 경로를 보지 못한다면 기업이 DEI로 어떻게 성과를 낼 수 있겠는가?’ 그리고 바로 이 질문에서 시작해 이 책을 썼다. 나름의 여정을 걷고 있는 기업들의 모습을 보여줌으로써 도움을 주기로 한 것이다. DEI가 대체 무엇이고 어떻게 실현할 수 있는지, 어떤 난관과 실수를 거쳐 어떤 성공에 이르는지 구체화하고 싶었다. _본문 중에서
DEI 열풍은 2020년 미국에서 흑인 조지 플로이드가 경찰의 총격에 사망한 사건을 계기로 들불처럼 번졌지만, 사실 ‘다양성(Diversity’에 대한 요구는 전혀 새로운 개념은 아니다. 1960년대 케네디 정부에서 인종이나 성별을 이유로 차별받는 관행을 종식하자는 취지로 ‘적극적 우대조치(affirmative action’를 제안한 이래, 1980년대부터는 ‘다양성 관리(diversity management’라는 개념 아래 특히 노동 분야에서 인구통계학적 다양성을 꾸준히 추진해왔기 때문이다.
하지만 이는 ‘역차별, 수혜자에 대한 낙인, 능력 원칙 침해’ 등의 이유로 끝없는 논란에 휩쓸리면서 난관에 부딪히고 좌절되어왔다. 그 결과 기업 노동 구성의 말단은 다양해졌을지 모르지만, 상단으로 올라갈수록 여성과 소수민족 비율이 극적으로 줄어드는 분포는 여전하다. 오늘날 〈포춘〉 선정 500대 기업의 80%가 DEI를 기치로 내걸지만, 그 기업들 최고 경영자 85.8%(2020년 기준가 백인 남성인 현실만 봐도 자명하다.
이렇듯 실질적 변화 부족에 대한 반성이 뒤따랐고, 단순한 인적 구성 문제를 뛰어넘어야 한다는 문제의식이 제기되었다. 누구든 이질적 문화에서 생존을 넘어 번영할 수 있는 환경을 조성해야 한다는 취지 아래 2000년 즈음 ‘포용(Inclusion’이라는 가치가 제안되었고, 모두에게 공정한 과정을 제공하기 위해서는 체계적 변화가 필요하다는 인식 아래 2010년쯤에는 ‘형평(Equity’이라
